採用内定の取り消しについて

1 労働契約・就業規則

1-1 採用内定の取消について

質問です

ハローワークの紹介で採用面接を受け、その翌日に、電話で採用内定の連絡を受けました。

1週間後から勤務することになっていたのですが、急に、「都合により採用を取り消す」という連絡があり、理由もはっきりと説明してくれません。

社長に抗議したところ、当初の通知は「仮採用します」と告げたもので、採用が決まったわけではないと言われてしまったのですが、仕方がないのでしょうか。

ここがポイント

• 採用内定により（原則として）労働契約は成立しています。
• 口頭でも契約は有効に成立します。
  ※ ただし、後日「言った」「言わない」の争いになることもあるので、注意が必要です。
• 採用内定を取り消すには、客観的に見て合理的な理由が必要です。

お答えします

社長の説明のとおり、「仮採用します」と告げたとしても、採用が内定したと解するのが一般的と思われます。

採用内定を取り消すには、客観的に見て合理的な理由が必要であり、明確な理由の説明もなく一方的に取り消すことは認められません。

例えば、「会社の業績が悪くなった」などという理由は、多くの場合、内定取消の合理性は認められないと考えられます。会社は積極的に採用活動を行ったわけですから、このような不況や会社の経営上の問題は、使用者側の責任によるものと考えられるからです。また、「他にもっとよい人が見つかった」などというのも合理的な理由とはなりません。

以上のように、一般的に、採用内定の通知により、解約権留保つきの労働契約が成立したと考えられるので、採用の内定を取り消すには、解雇する場合と同様の配慮が必要となります。

ここにも注意！

• 採用内定取消に関する最高裁判決
  採用内定の取消が認められるのは、内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる（大日本印刷事件・最二小判昭54年7月20日 ）。
• 旧労働省の行政解釈（昭27年5月27日 基監発第15号）によると、会社の採用通知が労働契約そのものを完成させる使用者の意思表示であるか、又は労働契約締結の予約であるかは、「具体的個々の事情、特に採用通知の文言、当該会社の労働契約、就業規則等の採用手続に関する定め、及び従来の取扱慣例による採用通知の意味等について総合的に判断して決定すべきものである」としながらも、次のように解されるとしています。
  • (1) 採用通知に赴任の日が指定されている場合には、一般にはその採用通知が発せられた日に労働契約は成立したと認められる要素が強い（ただし、従来の慣例その他を勘案して決定されるべき）。
  • (2) 雇用契約締結の日を明示して採用通知がなされた場合は、一般には労働契約はその日に有効に成立しているものと解されるから、その日以降における採用取消通知は本人の赴任前（現実に就労するまでの期間）であっても解雇の意思表示であると解され、したがって労働基準法第20条（解雇予告）の適用がある。

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