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契約・就業規則 試用期間中の解雇について 1　労働契約・就業規則 1-5 試用期間中の解雇について 質問です ある会社に営業職として3か月間の試用期間を条件に採用されました。 ところが、入社20日目となる先日、「やる気が見られない。信

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の取決めにより発生するものではありません。 お答えします 年次有給休暇（年休）とは、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、年休取得日には、あらかじめ就業規則等で定められた計算方法によ

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はありません。 お答えします 労働基準法第41条第2号では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）又は機密の事務を取り扱う者」は、労働基準法で定める労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと

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ことはできないのでしょうか。 ここがポイント 就業規則や労働協約などに配転命令の根拠があり、その範囲内である配転命令は有効です。 ただし、配転命令が「権利の濫用」となる場合は無効です。 特殊な技術・技能・資格を有する者などには、

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わけではなく、次のような解雇は、法律により禁止されています。 (1) 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇（労働契約法第16条） (2) 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条） (3) 業

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般に「整理解雇の4要件」と呼ばれています。 (1) 人員削減の必要性 会社が経営危機に陥っていて、人員整理の必要性があること (2) 解雇回避の努力 希望退職者の募集や配置転換・出向など、解雇を回避するために相当な努力をしたにもかか

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ポイント 倒産、解雇などの理由により離職した場合は、離職の日以前1年間に雇用保険被保険者期間が6か月以上あることが受給要件となります。 お答えします 基本手当を受給する要件は、雇用保険法の規定により、原則として離職の

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られています(労働基準法第76条第1項)。 ただし、うつ病などの心理的負荷による精神障害は、けがと違い業務が原因であるかどうかの判断は難しいものです。業務が原因かどうかの判断に当たっては、業務上のできごとによる心理的負

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又は50人以下の企業であっても短時間労働者の保険適用を労使で合意(同意対象者の過半数で組織する労働組合がある場合は当該労働組合の同意、労働組合がない場合は同意対象者の過半数代表者の同意若しくは同意対象者の2

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児休業給付金」が支給されます。詳しくは公共職業安定所（ハローワーク）に確認してください。 パートタイム労働者やアルバイト、派遣労働者であっても、期間の定めのない雇用契約で働いている場合は、育児休業を取得することができま

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