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わけではなく、次のような解雇は、法律により禁止されています。 (1) 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇（労働契約法第16条） (2) 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条） (3) 業

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般に「整理解雇の4要件」と呼ばれています。 (1) 人員削減の必要性 会社が経営危機に陥っていて、人員整理の必要性があること (2) 解雇回避の努力 希望退職者の募集や配置転換・出向など、解雇を回避するために相当な努力をしたにもかか

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ポイント 倒産、解雇などの理由により離職した場合は、離職の日以前1年間に雇用保険被保険者期間が6か月以上あることが受給要件となります。 お答えします 基本手当を受給する要件は、雇用保険法の規定により、原則として離職の

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られています(労働基準法第76条第1項)。 ただし、うつ病などの心理的負荷による精神障害は、けがと違い業務が原因であるかどうかの判断は難しいものです。業務が原因かどうかの判断に当たっては、業務上のできごとによる心理的負

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又は50人以下の企業であっても短時間労働者の保険適用を労使で合意(同意対象者の過半数で組織する労働組合がある場合は当該労働組合の同意、労働組合がない場合は同意対象者の過半数代表者の同意若しくは同意対象者の2

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児休業給付金」が支給されます。詳しくは公共職業安定所（ハローワーク）に確認してください。 パートタイム労働者やアルバイト、派遣労働者であっても、期間の定めのない雇用契約で働いている場合は、育児休業を取得することができま

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限が盛り込まれることになりました。その上限時間は原則として月間45時間、年360時間です。 臨時的に特別な事情がある場合に限り、さらにこの限度を超える延長時間を労使で協定する（特別条項付協定）こともできますが、その場合でも

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断の結果等が設けられており、業績評価実績については、各事業年度（計4四半期）平均で中等度(5段階評価の3)以上であること、健康診断記録に関しては、就業上配慮を要する疾病のないこととされています。 現在、希望する労働者は全員

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しています。 雇用継続への取組など 希望や環境に合わせて就業時間の確保 ・障害者の方にも理解しやすいマニュアルの作成 ・業務リーダーのマンツーマン指導 ・通院申出の際の快諾 ・関係機関との密な連絡、連携 ※現在就業している障害者

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で、障害者の職場実習を受け入れたのが障害者雇用のきっかけです。 「けやき寮」の実習生の中から、「働く意欲」と「能力」のある方を、職場実習を経て採用しています。 雇用継続への取組など 基本的には、他の従業員と区別せず、製造現場での作業

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