検索結果

就業規則の変更によって労働条件を変更する場合、労働者の受ける不利益の程度や労 働条件の変更の必要性などが合理的であれば、変更後の就業規則の定めによるものとされています。 3 労働協約の締結 労働協約の締結により労働

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1204-154.html種別：html サイズ：25.613KB

給基準や支給額の算定方法は、労使間の合意や使用者の決定により定めることができます。ただし、支給要件の内容は合理的でなければなりません。 賞与の支給日に在籍することを賞与の支給要件とする就業規則の規定は、不合理とは

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1204-157.html種別：html サイズ：24.016KB

すのか、また、会社として代替要員の確保など、どのような配慮を行ったのかの説明を求めてください。 会社側の説明に合理的（客観的・社会通念上）な理由がない場合は、違法とされる可能性もあります。 ここにも注意！ 使用者の時季変更権が

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-162.html種別：html サイズ：25.076KB

小判平4年1月24日）でも、出向規程が「出向先を限定し、出向社員の身分、待遇等を明確に定め、これを保証しているなど合理的なもの」であることが必要とされています。 お尋ねの場合も、就業規則等に明確な出向制度が定められているか

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-168.html種別：html サイズ：27.219KB

とは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限り」これが認められるとしており、かなり広く認める傾向にあります。 2 配転

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-169.html種別：html サイズ：25.077KB

合ってみてはいかがでしょうか。 懲戒処分が、懲戒事由に該当する行為の性質、態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、その懲戒処分は

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-175.html種別：html サイズ：27.292KB

できます。 しかし、使用者は、就業規則等に記載すればどのような懲戒処分も自由にできるというものではなく、処分に合理性が認められるものでなくてはなりません。 懲戒処分の有効要件としては、一般に、以下の4つを満たしているこ

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-178.html種別：html サイズ：26.301KB

音しておくことも考えられます。 なお、拒むことによる解雇を心配されているようですが、そのような解雇については、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇として無効（労働契約法第16条）とされると考えられます。 3 相談先は

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-195.html種別：html サイズ：28.221KB

に該当する行為を明記し、その行為が行われたことが処分の対象となります。 また、その処分の内容は客観的にみても合理性があると判断されるもので、処分の手続も就業規則等で定められた方法で行われていることが求められます。

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0816/rodo/912-2009-1207-200.html種別：html サイズ：24.808KB

う特例事業に関する事項 公益社団法人埼玉県農林公社が農業経営の規模の拡大、農地の集団化その他農地保有の合理化を図るため、農地売買等事業等を実施する。 お問い合わせ 農林部 農業ビジネス支援課 　 郵便番号330-9301 埼玉県さいた

https://www.pref.saitama.lg.jp/a0902/kibankyouka-kihonhoushin.html種別：html サイズ：20.624KB