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掲載日：2026年5月26日
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ハラスメントとは「嫌がらせ」や「いじめ」行為を指します。
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等、職場のハラスメントは働く人の尊厳を不当に傷つける、社会的に許されない行為です。
職場のハラスメントが発生すると、被害者は精神的苦痛のため休職や退職に追い込まれたり、メンタルヘルス不調に陥ってしまうなどの悪影響があり、加害者にも、自身の信用低下や懲戒処分・訴訟等のリスクをもたらします。
企業にとっても、良好な職場環境が維持できないことから、業績悪化や人材流失などの悪影響を及ぼします。
さらに、事業主は使用者としての安全配慮義務（※）を怠ったことで、法令に違反するとともに、損害賠償の責任を負うことにもなりかねません。
こうした悪影響や損失を回避するためにも、事業主はもとよりハラスメントで悩んでいる方、管理職の方、人事担当の方それぞれが、ハラスメントをなくすための取組を進めることが求められています。
※使用者の安全配慮義務については、労働契約法第5条、労働安全衛生法第71条の2を参照してください。
令和7年6月11日に労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）が公布されました。
本改正により、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「求職者等セクハラ」）の防止措置が事業主の義務となります（令和8年10月1日施行）。
また、令和8年2月26日にカスタマーハラスメント防止指針及び求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針が公布されました。
詳しくは令和7年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について（厚生労働省）をご覧ください。
令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました（令和2年6月1日施行）。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となっています。
詳しくは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等 の一部を改正する法律（令和元年6月5日公布）の概要」（厚生労働省）をご覧ください。
職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主はこれらを必ず実施しなければなりません（実施が「望ましい」とされているものを除く）。
1.事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
2.相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
3.相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること
4.相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
5.業務体制の整備など、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること
これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。
埼玉県では、誰もが安心して働くことができる就業環境や安定した事業活動を継続できる環境、豊かな消費生活を実現するため、関係者の責務を定める条例を制定しました。
詳しくは県ホームページをご覧ください。
ハラスメントと思われる行為をされた場合は、いつどこで誰が何を何のために（5W1H）したのかを記録しましょう。後々の事実確認などで有効ですので、メモや録音など最適な方法で記録を残すことをお勧めします。
ハラスメントの被害にあった時は、一人で悩まず、まず同僚や上司に相談しましょう。上司に相談できない場合は、人事部や社内相談窓口に相談してください。
また、社内に相談窓口がない場合や社内では解決できない場合は、行政の相談窓口に相談しましょう。相談窓口については、下記関連リンクのページを御参照ください。