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権」を行使する前に、代替勤務者を確保したり、勤務予定を変更するなど、労働者が、その指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められます。こういった努力をせずに時季変更権を行使することは認められません。 このよう

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項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と規定しています。 賃金の減額その他の不利益な取扱いには、精皆勤手当や賞与の算定に当

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とのことですが、このような職場慣行を容認しているとも考えられます。時間をずらすなどして、休憩時間が取れるように上司の方に相談してみてください（ただし、昼休みを一斉に与えない場合には、一定の要件を満たす必要がありま

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いては不満はあるものの一応了承したのですが、労働時間が長くなったにもかかわらず、賃金が低下しました。このように労働条件が低下する場合、そのことについて本人の承諾が必要なのではないでしょうか。 このような場合、親会社（

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すが、4年前に東京から仙台に転勤となり、今年5月に埼玉に転勤してきたばかりなのに、今年9月から熊本に行くように転勤命令を受けました。 会社には納得がいかないと話をしましたが、業務命令なので行くように言われました。こ

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627条第1項）。 以上のことを参考に、会社とよく話し合ってください。 なお、意思表示をいつしたのかが曖昧にならないようにすることが重要であり、文書などを用いて明確に退職の意思を表明した方がよいでしょう。また、会社側の説得に

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すが、派遣先の会社の上司からセクハラを受けています。拒むことにより解雇されるのではないかと心配です。どのように対応したらよいのでしょうか。 ここがポイント はっきりと拒絶することが大切です（我慢や無視はしない。）。 会社の

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第3項） 使用者は、妊娠中の女性から請求があった場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。 このように、事業主が妊産婦に配慮すべき様々な保護法令がありますので、まず、事業主にその旨申し出てください。 なお、職場に

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出産後の健康管理に関する措置）には、「保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない」とありますが、勤務時間の途中に保健指導等に必要な時間を与えたり、健康指導等を受けた

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業規則違反、勤務成績不良等の理由に基づいているときには不当労働行為とはいえません。 使用者が懲戒処分等を行うには、就業規則等に懲戒事由に該当する行為を明記し、その行為が行われたことが処分の対象となります。 また、その

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