大和合金株式会社・
三芳合金工業株式会社

外国人従業員を採用した経緯を教えてください。

我々の製品は産業向けの特殊合金を扱っています。国内の製造業市場はどんどん空洞化して、需要が減っていました。そのため、国内に留まらず、海外に目を向ける必要性がありました。当社は国内では実績を積んできましたが、大企業と比べて、海外市場では知られていなくビジネス展開は難航していました。そこで、海外人材の雇用を視野に入れ、JETプログラム（※）の経験者を対象とした、日本で働きたい外国人材と企業をつなぐキャリアフェアに参加することにしました。

※JETプログラムとは、語学指導等を行う外国青年招致事業（The Japan Exchange and Teaching Programme）の略で、外国青年を招致して地方自治体等で任用し、外国語教育の充実と地域の国際交流の推進を図る事業。例年、JET経験者を対象としてキャリアフェアが開催される。

外国人従業員を採用する上で、どのような課題や苦労がありましたか。

特に心配したのは、海外人材が入社後に「こんなはずじゃなかった」とギャップが生まれてしまうことでした。そこで、実際の仕事を知って馴染んでもらうため、短期間の工場見学ではなく、1週間のインターンシップのプログラムを用意し、営業や工場、現場作業等、様々な業務を体験してもらうことにしました。1週間の計画を緻密に立て、歓迎会も実施、また、交通費等の参加費用面でも支援することにしています。

インターンシップ生にとっては、それまで知らなかった日本の製造業、仕事の進め方などを知ってもらう機会となっています。こうしたインターンシップを通じて会社を知ってもらった上で、面接を実施することにしました。

採用してからの手続きについては、当時はじめての海外人材であり、ビザ切り替えなどの手続きの方法等が分からず、手探りで進めざるをえなかったです。現在でこそ、多くの海外人材が入社・在籍しており、ノウハウも蓄積されてきましたが、当時は様々な面で苦労がありました。また、住居や家具等の生活面でのサポートをしています。

外国人従業員を採用することで、企業にどのような変化がありましたか。

キャリアフェアとインターンシップを通じて、2016年に初めて海外人材（Lさん）を採用することができました。金属の知識は持ち合わせていませんでしたが、高い理解力と行動力で、早い段階で様々な部署に関わり、リーダーシップを発揮してくれています。また、JETプログラム出身の海外人材で初めて管理職となり、他の社員のロールモデル的な存在となっています。

その後も、同キャリアフェアを通じて毎年のように海外人材が入社をしています。海外人材は、特定の部署に限定することとなく、品質保証や生産管理、開発、営業などに配属しています。海外人材を雇用することで、様々な効果が生まれていますが、海外ビジネス拡大につながり、海外事業の売上高は上がり、会社全体の売上高に占める割合も、約26％まで増えています。

また、外国人材の育成については、最初は日本人社員から外国人社員に対してでしたが、今は外国人社員が増えてきたので、外国人社員同士での指導・支援になってきています。最初の第一人者が大事であり、最初に外国人採用をしたLさんがいたからこそ、今の外国人採用や海外展開へ繋がっています。

外国人従業員にとって働きやすい環境作りのために、どのようなことを実施していますか。

日本人社員と外国人社員とのコミュニケーション・文化の違いがあるため、コンサルタントを講師として招き、異文化理解を図る研修を行っています。日本人と文化の違いをそれぞれ理解した上でコミュニケーションを図っていくこと、それぞれの考え方を共有化して、1つの会社の目的に向かっていくねらいです。

また、家族的なつながりに重きをおいていて、日本人社員、外国人社員、役員といった様々な人が交流できる場を設けています。お客様や家族を呼び、学園祭みたいな感じですね。運営も、日本人の社員と一緒になって協力してやっています。それ以外にも、音楽会、ボーリング大会、野球等もやりました。

外国人従業員の採用に関する今後の展望を教えてください。

海外人材は、強いハングリー精神があり、仕事に対して前向きで優秀、あらゆることへの関心が高いです。今後もキャリアフェアやインターシップを通じて、積極的に海外人材の採用活動を実施していきます。

また、当社の人材育成の方針として、社員一人一人が働きがいのある企業を目指しています。海外人材に限らず、少人数でありながらも、年齢・性別・専門分野・価値観の異なる人材のダイバーシティ化が起きています。逆境に強い柔軟かつ強靭で最強な組織の実現を目指しています。