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掲載日:2018年2月16日

平成26年12月定例会 一般質問 質疑質問・答弁全文(井上将勝議員)

マタニティハラスメント対策について

Q   井上将勝議員(民主・無所属)

マタニティハラスメント、いわゆるマタハラとは、妊娠、出産した女性に対する職場での嫌がらせや不当な待遇で、働く女性にとってはセクハラ、パワハラと並ぶ職場での三大ハラスメントと言われています。解雇や契約打切りだけでなく、暴言や嫌がらせの言葉で自主退職に追い込むケースもあり、流産や切迫流産につながるおそれもあると指摘されています。
今から紹介する事例は、実際に私の知人が体験した出来事です。ある広告系の会社に勤めていた彼女は、30歳で結婚をし、32歳で妊娠をしました。繁忙期であったことから、職場で妊娠したことを告げないまま仕事を続けていると、ある日、子宮からの出血が始まりました。慌てて病院に行くと、「切迫流産です。しばらく安静にしなければ流産する可能性が高い」と言われたことをきっかけに、上司に妊娠を報告しました。すると上司は、「困るよ」の一言。数日休みをとり出勤をすると、「簡単に休みをとられると仕事にさわるので外れてくれ」、当時担当していたプロジェクトから外されました。吐き気でトイレに飛び込み、戻ってくると、「ああ、妊婦は休憩がとれてうらやましいな」と聞こえるように同僚がつぶやくなど、職場での雰囲気も居づらいものとなりました。そして、そんな雰囲気の中で無理を重ねた彼女は、結局流産をしました。
どうでしょうか、皆さん。全く救いようのない、極めて不愉快な話だと思われませんか。しかし、これに類似した話が会社で散見されるのが今の日本の現実です。2014年に連合が、全国で在職中の20代から40代の女性を対象に行った意識調査によると、妊娠、出産を契機に解雇や契約打切りに遭ったり、職場での嫌がらせを経験したという回答は26.3パーセントで、実に4人に1人が経験していることが分かりました。
当然のことながら、産前産後の休業を取得したことによる解雇や、妊娠、出産を理由とする不利益な処遇は、労働基準法や男女雇用機会均等法で禁止されていますし、育児休業法をはじめとする様々な支援制度が存在をしています。10月にも最高裁で、妊娠を理由にした降格は違法であると初めての判断が示されたのは記憶に新しいところです。問題は、そうした法律や制度があるにもかかわらず、マタハラ被害者や会社側、会社の同僚がその存在を知らないこと。
また、知っていても、それを活用する職場の雰囲気ではないことにあります。同じく連合の2013年の意識調査においても、産休、育休の権利は法律で守られているという事実を知らなかったという回答が50.3パーセントと半数に上り、「職場に妊娠した社員をフォローする仕組みがあるか」との質問に、「仕組みはない」、「仕組みはあるが機能していない」との回答が過半数となりました。職場でのハラスメント対策は、一義的には国の労働局であることは理解しておりますが、企業の従業員や事業主への法律の周知徹底、マタハラへの理解を深め、支援制度を活用しやすくする職場環境づくりについては、県が取り組むべき余地が多くあるように思います。県主催のマタハラに特化したセミナーの開催や企業の管理職への研修実施、各種広報による周知は、最低限やるべきだと思いますが、それに加えて、県職員全体へのマタハラ研修の実施をされてはいかがでしょうか。県が先行して職員研修をし、埼玉県がマタハラに対する意識が高いことを内外に知らしめることで、地域の理解が深まり、企業への指導もしやすくなると考えますが、総務部長の御所見をお伺いをいたします。
また、その一方で、企業側も産休、育休をとった社員の仕事をいかにカバーするか悩んでいる現状がありますので、様々な働き方の可能性を模索、提示していくことも肝要です。先進的な取組をする企業の中には、出産や育児で社員が抜けることに対応するため、社員がペアを組み、ふだんから情報共有しながら仕事を進めるダブルアサインメントと呼ばれる取組をしているところもあり、カバーする側の社員も休みをとりやすくなった上、仕事も効率的になり、業績も上がったと聞きます。そうした取組を研究し、県内企業に積極的に情報提供していくことが必要だと考えますが、産業労働部長の御所見をお伺いをいたします。

A   三井隆司   総務部長

女性が安心して出産できる職場環境を整備することは、女性がいきいきと活躍できる社会をつくるためには大変重要なことであります。マタニティハラスメントは、女性の仕事と生活の調和を損ない、その尊厳を傷つけるものであり、あってはならないことです。現在、県では、産前産後休暇や育児休業を始め、つわりで勤務が困難な場合に取得できる休暇やラッシュ時を避けて通勤するための休暇等、女性が安心して出産できる職場環境づくりに努めております。
また、職員は妊娠したことが分かった段階で産前休暇に入るまでの働き方や復職後の子育ての計画を作り、上司と話し合う機会を設けております。このことにより、職員は上司と妊娠・出産・育児について共通認識を持つことができ、上司に相談しやすい環境がつくられております。職員がマタニティハラスメントに対する理解を深めることは大切なことであります。現在、県では、毎年年度当初に各所属から選ばれた男女二人の職員を対象として、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの防止を目的とした研修を実施しております。この研修を受けた職員は講師となって、それぞれの職場で所属の職員に対し研修を実施しております。来年度からの研修では、この研修にマタニティハラスメントの防止に関する内容を含めて実施し、職員全体にマタニティハラスメントに対する理解を深めてまいります。

A   山中融   産業労働部長

マタニティハラスメントを防止するには、企業の経営者や管理職、併せて従業員全てに情報提供し働き掛けることが重要と考えます。
そこで、一つ目として、休暇などを利用しやすいよう周囲のサポート体制や職場風土など環境づくりに取り組む企業の情報を提供することです。県では女性が働きやすい取組を行っている企業を「多様な働き方実践企業」として現在1、298社認定しています。その中には妊娠や育児期間中働きやすい環境づくりを行っている事例がございます。例えば、建設業のある企業では、営業の女性が2人1組で担当することでどちらかが休暇を取得しても業務を円滑に進められるよう体制づくりをしています。
また、食品製造業の事例では、従業員が自分の仕事以外に二つの業務を担当できるようにし、他の従業員の急な休みに対応できるようにしています。こうした先進事例を企業経営者に直接働き掛けるトップアプローチ事業、現在4、404社に働き掛けていますが、この中で紹介し普及に努めています。また、今年度新たにコンサルタントやアドバイザーを企業に派遣し、先進事例を紹介しながら職場環境づくりの提案なども行っています。
二つ目として、女性が働きやすく活躍できる職場風土を作るための研修を行っていますが、この機会にマタニティハラスメントの防止を働き掛けることです。今年度は、管理職及び人事担当者向けの研修会や働く女性を対象とした講座を開催しています。御提案いただきましたので、この研修の機会に、マタニティハラスメントの防止についても早速取り上げてまいります。
今後も、法律や制度の周知、職場環境づくりの先進事例の紹介など、妊娠・出産した女性が一層働きやすくなるよう積極的に情報を発信してまいります。

 

  • 上記質問・答弁は速報版です。
  • 上記質問・答弁は、一問一答形式でご覧いただけるように編集しているため、正式な会議録とは若干異なります。

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議会事務局 政策調査課 広報担当

郵便番号330-9301 埼玉県さいたま市浦和区高砂三丁目15番1号 議事堂1階

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