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掲載日:2019年5月21日

平成26年9月定例会 一般質問 質疑質問・答弁全文 (新井一徳議員)

職員を生かす最強県庁を構築するには

Q 新井一徳議員(自民

1つ目、職員を生かす最強県庁を構築するにはであります。
上田知事は、2003年の就任以来、民間の経営手法を意識された行政運営に力を注いでこられたと思います。県を取り巻く環境をできる限り数値化し、執務室にそのグラフを張り出して職員への意識付けを行ったり、民間人をトップに据えてスーパーアリーナの経営改革に取り組まれました。その結果、多くのマニフェストを実現されたことに敬意を表する一人であります。
県という企業の経営者である知事は、従業員である県職員一人一人のやる気と能力をいかに引き出すかが最も問われる手腕であることは、誰も異論がないと思います。知事が常に意識されている民間の経営手法によれば、近年、顧客満足度を向上させるには従業員満足度を高めることが最も効果的とされています。国内の多くの企業が従業員満足度を調査し、この向上に努めていることは周知の事実です。本県に当てはめれば、県職員の満足度を高めることが県民の満足度を高めることにつながります。
国内では、職員の満足度調査を手掛けている自治体が存在します。横浜市が2005年度から実施しており、県内では春日部市が本年度、調査研究に着手しました。本県としても、まずは職員の満足度の現状を把握し、その結果を踏まえて、どうすれば職員一人一人がやる気と能力を十分に発揮できるか、全国に発信できる仕組みを構築する必要があると考えますが、知事のお考えをお伺いします。
次に、職員による給与・給料の不公平解消と競争原理の導入についてお伺いします。
現在の給料制度は、職員のやる気をそぐものです。例えば、職位が上位の主査より下位の主任の給料が高額といった逆転現象が起こっています。頑張って昇任した職員には、責任だけが重くなって仕事が集中し、一方で漫然と過ごす職員も給料だけは平等に上がっていくという不均衡な状況です。その結果、多くの有望な職員がモチベーションを低下させています。大阪府箕面市は本年度、給与制度において年齢と処遇の一致から、責任と処遇の一致へと給料表を大きく転換しました。すなわち、上位の役職階級との給料の逆転現象を発生させず、責任と処遇が一致する給料表を導入したのです。また、主査級から部長級までの管理職手当について、これまで最大でも37,000円しかなかった差を最大80,000円に広げ、昇任のモチベーション向上を行っています。この制度導入で、人件費総額の削減もできたそうであります。
そこでお伺いします。本県では、支払われている給料の額について、職位で逆転現象が起きているケースはどのくらいあるのでしょうか。全ての役職ごとにお示しください。また、最も安い主査と最も高い主任の給料、最も安い課長と最も高い副課長の給料もお示しください。その上で、箕面市の例を参考に抜本的な解消に取り組むお考えはないか、知事にお伺いします。
給与・給料について、もう一つ提案です。本県は、勤勉手当の支給に当たり査定を導入し、働き度合いによって成績率に差をつけています。しかし、その対象は幹部である課長職以上です。大阪府や高知県などは、全職員を対象に導入済みです。なぜ、本県では全職員を対象に導入できないのでしょうか。また、全職員を対象に改正するお考えはありませんでしょうか、知事にお伺いします。
最後に、昇任における年功序列の撤廃についてです。
本県には、一定の年数を経なければ昇任できないという年功序列に基づいた旧態依然たる昇任制度が存在します。この制度の最大の弊害は、挽回が効かないことであります。主査試験の合格が遅れれば、その後どんなに良い仕事をしても、部長までは届かないと諦めてしまう人が出てしまうことです。その結果、やる気がそがれてしまうのです。職員応募制の活用により、年数を多少短縮できる制度があるのは承知しておりますが、それでは問題の根本的な解決にはならないと私は思います。
また、若い世代は職務内容に反して薄給を強いられ、昇任・昇給するまでに相応の年月を費やすため、優秀な人材は年齢に関わらず能力相応の賃金を得られる民間企業などを選択します。すなわち、幾ら知事がこれまでの公務員にないような大胆な発想や行動力を求めたところで、そうした優秀な人材はエントリーすらしてこないでしょう。
そこで質問です。年功序列を撤廃し、能力のある者は年齢や経験年数に関わらず、昇任・昇格させる制度へと改正すべきと考えますが、知事のお考えをお伺いします。 

A 上田清司 知事

まず、職員の満足度を把握し、職員がやる気と能力を十分に発揮できる仕組みを構築すべきではないかという御質問であります。
質問の要旨を伺って、なかなか魅力的なお話でございました。
本県でやっている、自己申告制度との違いを、念のために確認をしましたところ、比較的項目は似通った部分がたくさんございました。
念のために、この本県の自己申告制度のお話をさせていただきます。
平成25年度の結果、この申告制度でいえば、現在の仕事について半数以上、職責、職員を育てる環境については約7割の職員が満足であるという回答をしておりました。
また、この制度では、職員自身から人事異動に関する希望や仕事への意見・提言など自由に自分の考えを記述できる制度にもなっています。
人事異動については、これらの意見も踏まえて、職員のやる気と能力が十分に発揮できる働きやすい環境の整備に努めているところです。
御提案の、横浜市などの他市の制度と、若干項目が似通っておりましたので、もっと制度をしっかりと把握した上で、いい部分があればしっかり取り入れながら、職員の仕事に対する満足度というものをさらに高める努力をしていきたい、というふうに考えております。
次に、職位で逆転現象が起きているケースはどれくらいあるか、抜本的な解消に取り組む考えはないかについてでございます。
職員の給与については、主査の最低額より高い主任は約1,600人、主幹の最低額より高い主査は約1,300人、副課長の最低額より高い主幹は約400人おります。
それ以上の課長、副部長、部長の職位では、逆転現象はございません。
例えば、最も安い主査の給料は267,700円、最も高い主任の給与が390,100円になっております。
また、最も安い課長の給与は437,200円、最も高い副課長の給与は424,600円でございます。
職員の給料は、地方公務員法に基づき人事委員会勧告を踏まえて、生計費、民間企業の賃金実態との比較、国や他の地方公共団体との均衡をとりながら定めております。
その結果、職位が下位の職員の給料額が、上位職の職員のそれを上回る場合も生じております。
同じ職位に長くとどまり、業務に習熟し、そして、経験を増すごとに、号給が上がってまいります。その号給に従って、給料も上がっていくということになっております。
ポストも限られていること、誰でも管理職になれるわけでもないこと、また、人にはそれぞれ個性があって、リーダーシップを好む人とそうでない人もおります。
職員の中には昇任を希望せず担当職員として職務に力を尽くして実績を上げていく、そういうタイプの職員もございます。
従って、同じ職位に長くいることによって、逆転現象が一部起こっております。
このことは、ある意味ではちょっとやむを得ないのかなと思わざるを得ません。
今後、議員の御指摘もございましたので、何かいい方法があるかどうか、改めて考え直していきたいと思います。
次に、勤勉手当の査定について、全職員を対象に導入できないかについてでございます。
本県では、全職員に人事評価を実施しております。
評価結果の勤勉手当への反映については、組織のトップとして組織目標を自ら設定し業務に当たっている課長以上の職員に実施しております。
一方、副課長以下の職員については、所属長の指導の下、職員がチームを組んで業務に当たっており、課長以上の職員と求められている役割に違いがあると思っております。
そのため、人事評価の結果は、単年度で評価を行う勤勉手当に反映しておりませんが、昇任昇格を含む人事異動では、その評価を生かしているつもりでございます。
なお、本年5月に、能力及び実績に基づく人事管理の徹底を盛り込んだ地方公務員法の一部改正が行われました。
評価結果の勤勉手当への反映を全職員に導入することについては、この改正の趣旨を踏まえて、職員のモチベーションや満足度を高めることを前提とした制度になるように、事務レベルで現在検討しているところでもございます。
次に、年功序列を撤廃し、能力のある者は年齢や経験年数に関わらず昇任させるべきではないかについてでございます。
本県は、自治体レベルでは全国的には最も年功序列を排した昇任制度になっていることは、ある意味では、県の特色の一つだと私自身思っております。
例えば、主査級の昇任は、他県では最も早くても30代の終わりのころになっておりますが、本県では主査級昇任試験を実施して、最短で32歳でなれることにもなっています。
2回や3回試験に失敗しても、部長にまで昇任できる制度にもなっておりますので、決してダメよという制度ではございません。
また、課長や副課長の昇任についても、副知事や部局の幹部職員が直接面接して、実績、意欲、能力を評価し、上位の職務・責任を担うにふさわしい職員かどうかをしっかり確認して、選抜しているつもりでございます。
それらの職には、一定のスキルを磨くのに最低限必要な年数を経験すれば、職員の実績を評価して年齢や年数にこだわらず昇任させております。
御指摘のように、どうかすると一定程度の経験があれば、そろそろこの人を課長級にとか、副部長級にというような、人事担当の考え方が時々出てくる風習がないわけではありませんが、私はそれは排しておるつもりでございます。
また、そうした考え方が、比較的最近の傾向になってきている、このように私は思っております。
私就任の頃は、よくそういう話が出てきました。
なぜそうなんだと言ったら、そろそろ、その年齢、その経験だからということが理由で推薦が上がってきたりしておりましたので、まあ、そうではないだろうという考え方で今はやっているつもりでございますので、今後もこうした採用、職位を上げていくことについては不断の見直しの努力が必要ではないかと、議員が御提案されたことは肝に銘じてしっかりと頑張っていきたいと思います。 

再Q 新井一徳議員(自民

一つ目の職員を生かす最強県庁を構築するにはで、2点ほど再質問をさせていただきます。
一つ目ですけれども、職員による給与・給料の不公平解消の部分で、先ほど知事の御説明によればですね、逆転現象が起きているのは足していくと3,000人以上になるかと思います。これは私は、とてもじゃないですけれども一部とは思えませんし、最も安い主査が26万円台ですか、最も高い主任で39万と、これもやはり私は異常な事態だと思っております。こういった逆転現象は、例外であれば致し方ないと思いますが、これはこの状況を考えますと一部とは私はとても言えない状況であるかと思います。
先ほど知事は、良いアイデアがあればとおっしゃっておりましたが、こういった私は看過できない状況だと思っておりますので、改めてその改革に向けた決意をお聞かせください。
それと、もう一つ、勤勉手当の査定対象でありますけれども、私としては一日も早く全職員を対象にしていただきたいと思っております。先ほど知事は、事務レベルで検討とおっしゃっておりましたが、これは前向きと捉えさせていただいてよろしいのでしょうか。その2点について御答弁をお願いいたします。 

再A 上田清司 知事

1点目の逆転現象でございます。
一部ではなくて、結構多いじゃないかという御指摘です。
副課長と課長との差はほとんど数が少ないところですが、主任と主査の部分で数が多い、この部分についてなんらかの形での、工夫ができないのかという、こういう再提案と受け止めました。
先ほどもちょっとお話をしました。
主査試験を受けない、敢えて受けない方々、こういう方々が長期にわたって主任のまま、ずっと長く職位を重ねてこられます。
その職務の習熟度や、あるいはまたその熟練度というのは時と場合によっては、主査や場合によっては主幹、課長を超える程度になったりしております。
そういうものをどう評価するかということについて、なかなか苦慮するところでありますが、一定程度の年数に応じて号給が上がっていく、この部分はある程度やむを得ないと。
そして、逆転現象をどう抑えられるかということについては、相当のまた工夫がいりますので、改めてしっかりと、議員御提案の点について、検討させていただきたいと思っております。
この場で答えができないことについては、お許しを頂きたいと思います。
2点目の全職員の査定の部分でございますが、先ほど申し上げましたように、国の方において本年の5月に地方公務員法の一部の改正が行われまして、この改正の趣旨は、いわば、評価結果の勤勉手当の反映を全職員に導入すべきではないかということでございます。
これは、公布の日から2年を超えない日とされておりますので、遅くとも平成28年4月には改正法に基づく人事評価の実施、平成29年には評価結果を勤勉手当に反映する制度を全職員に導入する必要がございますので、当然それに合わせて事務レベルですでにもう検討を始めているということでございます。
基本的にそういう方向で今進めているということを御報告いたします。 

  • 上記質問・答弁は速報版です。
  • 上記質問・答弁は、一問一答形式でご覧いただけるように編集しているため、正式な会議録とは若干異なります。

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