埼玉県議会 県議会

本会議及び予算特別委員会の生中継・録画中継をご覧になれます。

会議録の内容を、検索したい言葉や発言者などで検索できます。

ここから本文です。

ページ番号:12035

掲載日:2019年10月4日

平成24年6月定例会 一般質問 質疑質問・答弁全文 (枝久保喜八郎議員)

職員の人事評価について

Q 枝久保喜八郎議員(自民)

私は、かつて民間企業で約20年、人事部門の業務経験があったことから、人事評価の重要さと難しさは身にしみるほど実感をしています。知事が唱える最少最強の県庁組織を実現するための人事評価制度はどうあるべきか。県では、一定の職位以上の職員を対象に勤勉手当で評価の結果を形にしています。しかし、評価後の人事対応は果たして適切でしょうか。能力を惜しみなく発揮する職員のモチベーションをさらに向上させ、組織強化が図れるものとなっているでしょうか。
人事の世界では、2対7対1という非情な確率の法則があります。どんな組織にも優秀な者は2割、普通レベルが7割、そして残りの1割は推して知るべしというものです。また、人材の材という文字を幾つか使い分けることによる評価5段階法則というものもあります。組織にとって宝である財産の財、特定の分野で力を発揮する薬剤の剤、可もなく不可もない材料の材、ただいるだけで生産性が低い存在の在、そしているだけで他の人のやる気までそいでしまうタイプが罪悪の罪です。これは、あくまでも一定時点での評価であって、決して固定的なイメージを示すものではありません。上がるも下がるも本人次第なのであり、それをどう評価するかの問題でもあるのです。
国の役人を辞した後、今をときめく大企業の成長を人事評価制度からもたらし、賃金管理研究所を設立するなど、その道の第一人者と言われた弥富賢之氏は、「人事評価は企業の永遠のテーマである」という言葉を残しております。
県の人事評価の実態は、誰もが有能で前向きに仕事をしているという性善説が前提になってはいないか。つまり、人事制度全体がハロー効果という評価の最大の問題点に侵されてはいないか。職員の職務遂行レベルを正しく見定め、実績を上げた職員が正しく評価され、職員同士がいい意味で競い合うことのできる人事評価制度と、それに基づくダイナミックな人事登用制度が求められていると考えますが、総務部長のご所見をお伺いします。

A 倉上伸夫 総務部長

努力して成果を上げた職員については、相応の処遇をすることや積極的に登用することは、職員のやる気を高め、組織を活性化するために大いに有効です。
県では、平成14年度から人事評価制度を導入しております。
対象者の10%以内の者を最も高いS評価、20%以内の者を2番目に高いA評価としております。
特に課所長級以上の職員には、平成18年度から評価結果を勤勉手当に反映させています。
具体的には、S評価の職員には、勤勉手当を12.5%、A評価では6.25%上乗せし、職員のやる気向上を図っているところです。
また、職員の登用や人事異動に当たりましても、評価の結果を活用して実施しております。
今後さらに適正評価を徹底し、制度の信頼性を高めるとともに、実績と能力を、給与をはじめ人材の登用や配置に、より適切に反映してまいります。

  • 上記質問・答弁は速報版です。
  • 上記質問・答弁は、正式な会議録とは若干異なります。

お問い合わせ

議会事務局 政策調査課  

郵便番号330-9301 埼玉県さいたま市浦和区高砂三丁目15番1号 議事堂1階

ファックス:048-830-4923

より良いウェブサイトにするためにみなさまのご意見をお聞かせください

このページの情報は役に立ちましたか?

このページの情報は見つけやすかったですか?