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掲載日:2021年9月24日

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職場のハラスメントの防止について

新着情報

【令和3年9月24日更新】コロナ禍に知っておきたい!ハラスメント対策(動画)新規・更新箇所

【令和3年7月9日更新】新型コロナに感染した方の職場復帰について

コロナ禍に知っておきたい!ハラスメント対策(動画)新規・更新箇所

長期化するコロナ禍において、職場での様々なハラスメントが問題となっています。
本動画では、コロナ禍における主なハラスメントの基礎知識と対策方法について、専門家が解説します。

 

新型コロナに感染した方の職場復帰について

 新型コロナウイルス感染症に感染した方の職場復帰にあたり、陰性証明書などを本人の意に反し求めることはパワハラに当たる可能性があります。
  新型コロナウイルス感染症に感染した方の職場復帰については、厚生労働省の通知により、以下のとおりとされております。

○ 新型コロナウイルス感染症に感染した方の就業制限の解除については、医療保健関係者による健康状態の確認を経て行われるものであるため、解除された後に職場等で勤務を開始するに当たり、職場等に証明を提出する必要はないこと。

【参考】
1 厚生労働省HP「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」
 10その他(職場での嫌がらせ、採用内定取消し、解雇・雇止めなど)(問7)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q10-7

2 埼玉県チラシ 事業者の皆様へ「職場で感染者が発生した場合には」(PDF:892KB)

 

 職場のハラスメント対策について

1. 職場のハラスメント

 ハラスメントとは「嫌がらせ」や「いじめ」行為を指します。
   セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等、職場のハラスメントは働く人の尊厳を不当に傷つける、社会的に許されない行為です。
 職場のハラスメントが発生すると、被害者は精神的苦痛のため休職や退職に追い込まれたり、メンタルヘルス不調に陥ってしまうなどの悪影響があり、加害者にも、自身の信用低下や懲戒処分・訴訟等のリスクをもたらします。
   企業にとっても、良好な職場環境が維持できないことから、業績悪化や人材流失などの悪影響を及ぼします。
 さらに、事業主は使用者としての安全配慮義務(※)を怠ったことで、法令に違反するとともに、損害賠償の責任を負うことにもなりかねません。
 こうした悪影響や損失を回避するためにも、事業主はもとよりハラスメントで悩んでいる方、管理職の方、人事担当の方それぞれが、ハラスメントをなくすための取組を進めることが求められています。

 ※使用者の安全配慮義務については、労働契約法第5条労働安全衛生法第71条の2を参照してください。 

2. パワハラ防止法が施行されました!

 令和元年5月に成立した改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が、令和2年6月1日に施行されました。(中小事業主は令和4年3月31日までは努力義務となります。)

(1)職場における「パワーハラスメント」
     職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
    ア 優越的な関係を背景とした言動であって、
    イ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
    ウ 労働者の就業環境が害されるものであり、
   ア~ウまでの要素を全て満たすものをいいます。
   ※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

(2)6つの類型
   職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、以下のア~カの6つの類型があります。
    ア 身体的な攻撃(暴行、傷害)
    イ 精神的な攻撃(脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言)
    ウ 人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視)
    エ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
    オ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
    カ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
 ※なお、これらの例は限定列挙ではありません。また、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

(3)ハラスメント防止のための関係者の責務
    ア 事業主の責務
       ・職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
       ・雇用する労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
       ・事業主自身がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
    イ 労働者の責務
       ・ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
       ・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
          ※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれます。

(4)職場におけるパワーハラスメント防止のために講ずべき措置
 ・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発(パワハラを行ってはならない旨の方針の明確化、就業規則等の文書への規定 等) 
 ・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(相談窓口の設置、労働者への周知 等)
 ・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応(事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者に対する配慮措置、行為者に対する
 適正な措置、再発防止 等)
 ・そのほか併せて講ずべき措置(プライバシー保護のための必要な措置、相談や協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発)


(5)事業主が自らの雇用する労働者以外の者からの言動に関し行うことが望ましい取組
 ・職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者
 以外の者(個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等)に対しても同様の方針を併せて示すこと。 
 ・雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること。

(6)事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
 ・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 (1) 相談先(上司、職場内の担当者等)をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
 (2) (1)の相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
 併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
 ・被害者の配慮のための取組
 相談者からの事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為が認められた場合には、
 速やかに被害者に対する配慮のための取組(メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等)を行うこと。
 ・他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組
 他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組
 を行うこと。 

3. 職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの防止対策も強化
   されました!

 職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休
業法により、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
  男女雇用機会均等法は、平成18年に改正され、「セクハラ防止」の配慮義務が措置義務に変わり、平成28年の改正で、妊婦・出産・育児休業等に関するハラスメント、いわゆる「マタニティハラスメント(マタハラ)」の措置義務が追加されました。
 さらに、令和2年6月のパワハラ防止法の施行に合わせて、男女雇用機会均等法のセクハラ防止策が強化されるよう改正されました。
 改正のポイントは以下のとおりです。
   (1)セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
 (2)事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
 (3)自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
   (4)調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大  

 育児・介護休業法においても、令和2年6月にその改正が施行され、育児や介護に関する支援制度を利用することで嫌がらせをしたり、その相談をしたこと等を理由とする不利益扱いが禁止されました。

4.  ハラスメントの被害にあった時は

被害の状況を記録しましょう

 ハラスメントと思われる行為をされた場合は、いつどこで誰が何を何のために(5W1H)したのかを記録しましょう。後々の事実確認などで有効ですので、メモや録音など最適な方法で記録を残すことをお勧めします。

周囲に相談するか、行政の相談窓口に相談しましょう

 ハラスメントの被害にあった時は、一人で悩まず、まず同僚や上司に相談しましょう。上司に相談できない場合は、人事部や社内相談窓口に相談してください。
 また、社内に相談窓口がない場合や社内では解決できない場合は、行政の相談窓口に相談しましょう。相談窓口については、下記関連リンクのページを御参照ください。  

5. ハラスメントに関する主なページ

  ・「あかるい職場応援団」 ハラスメント裁判事例、他社の取組などハラスメント対策の総合情報サイト(厚生労働省)
  ・職場におけるハラスメントの防止のために(厚生労働省)
  ・ハラスメント対策総合支援事業(厚生労働省委託事業)

 

関連リンク

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産業労働部 多様な働き方推進課  

郵便番号330-9301 埼玉県さいたま市浦和区高砂三丁目15番1号 本庁舎5階

ファックス:048-830-4821

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