ページの先頭です。 メニューを飛ばして本文へ
トップページ > 組織でさがす > 勤労者福祉課 > 時間外・休日及び深夜の割増賃金について

時間外・休日及び深夜の割増賃金について

印刷用ページを表示する 掲載日:2013年10月22日更新

2 賃金・賞与(ボーナス)

 2-1ー1  時間外・休日及び深夜の時間外手当(割増賃金)について


質問です

 時間外や休日、深夜に働いた場合は割増賃金が支払われると聞きましたが、その内容について教えてください。

ここがポイント

   法定労働時間を超えて時間外労働を行わせた場合は、使用者は必ず割増賃金を支払わなければなりません。

お答えします

1 法定労働時間を超える残業

 労働基準法で規定する労働時間(「法定労働時間」といいます)は、週40時間、1日8時間(常時10人未満の労働者を使用する商業等の特殊事業場を除く)となっています(労働基準法第32条)。これを超えて時間外労働を行わせた場合には、使用者は、通常の賃金額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

 法定の休日(1週間で1日、又は、4週間で4日の休日)に労働させた場合には、使用者は、通常の賃金額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
 深夜(午後10時~午前5時)に労働させた場合は、通常の賃金額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
(労働基準法第37条)

 使用者がこれらの時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第36条に規定する労使協定(「36協定」といいます。)を、労働者の過半数で組織する労働組合(それがない場合は労働者の過半数の代表者)と締結して、労働基準監督署に届けなければなりません(深夜労働については、この協定は不要)。 
 また、36協定があれば労働者に時間外労働を義務づけられるということではありません。就業規則や労働契約に時間外労働をさせる旨の規定があり、時間外労働を命じるその内容が合理的でなければなりません。

 労働基準法の改正により、平成22年4月1日から、月60時間を超える時間外労働については、割増賃金率が5割以上に引き上げられました(下記「1か月60時間を超える法定時間外労働について」参照)。

割増賃金率

時間外労働

2割5分以上

休日労働(法定休日に労働した場合)

3割5分以上

深夜労働(午後10時~午前5時)

2割5分以上

月60時間を超える時間外労働

5割以上

注) 時間外労働が深夜に及んだ場合
     時間外労働(2割5分以上)+深夜労働(2割5分以上)=5割以上
   ・休日労働が深夜に及んだ場合
     休日労働(3割5分以上)+深夜労働(2割5分以上)=6割以上

1時間当たりの割増賃金(単価)の計算式

(1)時間給制の場合
 割増賃金単価 = 時間給 × 割増賃金率

(2)基本給、各手当が月給制の場合
 割増賃金単価 = (基本給+各手当) ÷ 1か月の平均所定労働時間 × 割増賃金率
 ※1か月の平均所定労働時間 = (365日又は366日-年間所定休日数) × 1日の所定労働時間 ÷ 12か月

(3)基本給、各手当が日給制の場合
 割増賃金単価 = (基本給+各手当) ÷ 1日の所定労働時間 × 割増賃金率

 ※1日の所定労働時間が日によって異なるときは、1週間平均の1日の所定労働時間で割ります。
   1週間平均の1日の所定労働時間 = 1週間総所定労働時間 ÷ 1週間総所定労働日数

2 法定労働時間を超えない残業

 使用者が所定労働時間外労働を命じるには、就業規則や労働契約にその根拠がなければなりませんが、所定労働時間が法定労働時間の8時間よりも短く、8時間を超えない範囲で時間外労働をさせる場合は、36協定の締結や割増賃金の支払いは必要ありません。使用者は、所定労働時間を超えた分に対しても、通常の賃金と同じ単価で計算した金額を支払えばよいことになります。
 また、週休2日制の場合などで、法定休日とされる日以外の休日に労働させた場合も、週の労働時間が法定の40時間を超えなければ、通常の賃金でよいことになります。
 なお、この場合でも就業規則などで割増賃金を支払うと定めていれば、使用者は割増賃金を支払われなければなりません。
 

ここにも注意!

  1か月60時間を超える法定時間外労働について

  1. 1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
  2. 深夜(午後10時~午前5時)の時間帯に1か月60時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率25%以上+時間外割増賃金率50%以上=75%以上となります。
  3. 1か月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日(例えば日曜日)に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日(例えば土曜日)に行った法定時間外労働は含まれます。
    なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくことが望ましいものです。
  4. 1か月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇(代替休暇)を付与することができます。
    代替休暇制度導入に当たっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。
    なお、まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から1日、半日、1日又は半日のいずれかによって与えることとされています。
  5. 「法定割増賃金率の引上げ関係」については、中小企業には、当分の間、適用が猶予されます。

猶予される中小企業

業種

資本金の額又は
出資の総額

又は

常時使用する
労働者数

小売業

5,000万円以下

又は

50人以下

サービス業

5,000万円以下

又は

100人以下

卸売業

1億円以下

又は

100人以下

その他

3億円以下

又は

300人以下

 

     割増賃金の計算基礎に入れるべき賃金は、通常の労働時間又は労働日に対して支払われる賃金であり、基本給だけではなく、諸手当が含まれます。ただし、次の7種類の賃金は、労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支給されていることなどから、割増賃金の計算基礎に算入しなくてもよいことになっています。

 (1) 家族手当、(2) 通勤手当、(3) 別居手当、(4) 子女教育手当、(5) 住宅手当、
 (6) 臨時に支払われた賃金、(7) 1か月を超える期間ごとに支払われた賃金(賞与等)
 
 ※ これらの7種類の賃金は、制限的に列挙されているものですので、これらに該当しない
   賃金はすべて割増賃金の基礎に参入しなければなりません。
   また、これらの賃金は、名称にとらわれず実質によって判断します。

    
                             

     
                  

「労働相談Q&A もくじ」に戻る